电动开窗器企业发展到一定的阶段，就应该重点培养自己的企业文化。如何让自己的企业文化真正发挥效力?主要取决于三个因素：核心管理人员的意识、业务模式的影响、企业文化管理构架。企业文化在发展的过程中，员工的诉求也在逐渐发生改变。

　　电动开窗器企业文化没落地

　　开窗器企业文化如何在内部管理中落地，很多电动开窗器企业都有一个创始人团队，在常年的摸爬滚打中形成了很多的潜规则，不论好坏，都是后来加入团队、没有经历过这一过程的成员所无法理解的，如何把这些潜规则变成行为规范，这一点非常困难。

　　很多电动开窗器企业在高速发展过程中并没有意识到这样做的重要性，大多数电动开窗器企业即便是很多跨国电动开窗器企业也不一定能完全做到，文化规则没有落地，执行的更多是流程规则。

　　如何让电动开窗器企业文化真正发挥效力?这里面三个要素很重要，第一有赖于核心管理人员的意识，第二在于行业发展阶段影响，第三取决于业务模式影响，这三点决定了电动开窗器企业文化管理的构架。

　　因此，电动开窗器企业文化能否成为有效的管理工具是多重因素的组合作用，并非单一强化所能完成的，而对于很多电动开窗器企业来说，只能是从管理层意识层面来进行转变。

　　员工的期望值在改变

　　此外，需要认清的一点就是开窗器企业文化与外部环境存在着天然的矛盾，这也是电动开窗器企业在构建文化管理上面临的一个重要的挑战，前者需要相对固化，因为这是电动开窗器企业的核心和DNA，需要稳定下来一些一脉相承的东西;但外界变化很快，员工需求、社会认知都在不断变化，这样就会产生矛盾，在这个过程中，哪些是要保留下来的?哪些是要与时俱进的?这就需要电动开窗器企业做出权衡。

　　比如一些传统电动开窗器企业强调的文化是勤奋刻苦，但是现在员工更关注的是尊重和发展，如果再以勤奋刻苦作为电动开窗器企业的灵魂就会出问题——员工对电动开窗器企业的期望值在不断变化，电动开窗器企业如何应对将决定管理效果。

　　因此，要实现文化管理，把高层管理人员的想法很好地灌输下去，首先要自下而上地去体察员工需求，理解员工需求，满足员工需求，如果不能做到这一点，至少要与员工沟通他的需求，否则员工只能是为钱打工。这几年我们做调研会发现，员工对工作的诉求正在发生变化，从简单的物质满足开始关注更多的精神回报，马斯洛的需求理论可以很好地说明这一点，开窗器企业在进行人力资源管理中，如果能够用企业文化留住人才，这样才可以降低员工流失率。